「2026年10月からカスハラ対策が義務化される」——ニュースや顧問社労士からの案内でこの一文を目にして、自社の対応が気になり始めた方は多いのではないでしょうか。義務化という言葉だけが先行し、「うちのような中小企業も対象なのか」「具体的に何を、いつまでにやれば義務を果たしたことになるのか」が見えないまま、施行日だけが近づいてくる状況かもしれません。
とくに外部エンジニアやフリーランスへの業務委託を日常的に行っている発注企業は、もうひとつの悩みを抱えがちです。それは「自社は誰を・誰から守ればいいのか」という立場の混乱です。発注企業は、顧客や取引先からのカスハラから自社の従業員を守る立場であると同時に、自社の言動が委託先のフリーランスを傷つける「加害者」側にもなりうる、という二重の立場に置かれています。
カスハラ対策が難しいのは、この「義務の主語と対象」が場面によって入れ替わるからです。社員向けのパワハラ・セクハラ対策をすでに実施していても、それだけでは今回の改正への対応として十分とは言えません。誰が誰に対して何を守るのかを切り分けないまま、既存のマニュアルを流用しようとすると、抜け漏れが生じます。
本記事では、2026年10月施行の改正労働施策総合推進法によるカスハラ対策義務化の全体像を整理したうえで、外部人材・フリーランスを活用する発注企業ならではの「二重の立場」を切り分けて解説します。カスハラの定義と正当なクレーム・業務指示との線引き、事業主が講ずべき4つの措置、違反時のリスク、そして施行日までに着手すべきチェックリストまでを、発注実務の文脈に落とし込んでお伝えします。読み終えたときには、自社が守るべき対象と配慮すべき対象を区別し、優先順位を持って社内の準備に動ける状態を目指します。
2026年10月施行「カスハラ防止」義務化とは｜新法ハラスメント防止義務の全体像
まず、「新法ハラスメント防止義務」という言葉の正体を明確にしておきましょう。これは新しく独立した法律ができたわけではなく、既存の労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法の根拠法）が改正され、防止すべきハラスメントの対象が拡張されたものを指します。
改正労働施策総合推進法で何が変わるのか
2025年6月に労働施策総合推進法が改正され、2026年10月1日から、カスタマーハラスメント（カスハラ）対策が事業主の雇用管理上の措置義務となります（厚生労働省「令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について」）。事業主が講ずべき措置の具体的内容は、令和8年厚生労働省告示第51号として指針が定められています。
今回の改正で新たに義務化されるのは、大きく次の2点です。
- カスタマーハラスメント対策: 顧客・取引先等からの著しい迷惑行為から、自社の労働者を守るための雇用管理上の措置（告示第51号）
- 求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策: 採用面接など、雇用関係に入る前の求職者等に対するセクハラの防止措置（令和8年厚生労働省告示第52号）
このうち発注企業がまず押さえるべきは、カスタマーハラスメント対策です。これまでパワハラ・セクハラ・マタハラといった「社内の関係者間」のハラスメントが防止義務の対象でしたが、今回はそこに「顧客・取引先など社外の者からの言動」という新しい軸が加わった、と捉えると理解しやすくなります。
対象は「労働者を1人でも雇う事業主」
「自社のような中小企業も対象なのか」という疑問は、多くの担当者が最初に抱くものです。結論から言えば、対象になります。今回の措置義務は、従業員を1人でも雇用しているすべての事業主に適用され、企業規模による猶予や例外は設けられていません（政府広報オンライン「カスハラとは？法改正により義務化されるカスハラ対策の内容」）。
パワハラ防止義務が中小企業に対して段階的に施行された経緯があるため「中小企業は後回しになるのでは」と考える方もいますが、今回のカスハラ対策にはそうした段階的猶予がありません。施行日の2026年10月1日から、規模を問わず一律に義務が発生する点に注意が必要です。
既存のパワハラ・セクハラ防止義務との位置づけの違い
すでにパワハラ・セクハラ対策を実施している企業にとって重要なのは、「既存の対策との違い」を理解することです。パワハラ・セクハラは社内の上司・同僚・部下といった関係の中で起こる言動を対象としますが、カスハラは「事業の関係者（顧客・取引先等）」という社外からの言動を対象とします。
つまり、加害者として想定される人物の範囲が社外に広がるという点が、従来との最大の違いです。社内向けの相談窓口や研修だけでは、社外からの言動に直面した従業員を守る体制としては不十分になりえます。既存のハラスメント防止体制を「社外からの言動にも対応できるか」という観点で見直すことが、今回の対応の出発点になります。
カスタマーハラスメントの定義と「正当なクレーム・正当な業務指示」との線引き
義務化された対策を考える前に、「そもそもどこからがカスハラなのか」を正確に押さえておく必要があります。線引きが曖昧なまま対策を進めると、正当な取引上のやり取りまで過剰に萎縮させたり、逆に守るべき従業員を見過ごしたりしかねません。
カスタマーハラスメントの3要素
厚生労働省は、カスタマーハラスメントを次の3つの要素をすべて満たすものと定義しています（厚生労働省「あかるい職場応援団」カスタマーハラスメントとは）。
- 顧客等の言動であること: 顧客、取引の相手方、施設の利用者など、事業主が行う事業に関係を有する者による言動
- 社会通念上許容される範囲を超えていること: 要求内容の妥当性、またはその要求を実現するための手段・態様が、社会通念に照らして相当な範囲を超えていること
- 就業環境が害されること: その言動により、労働者の就業環境が害されること
この3要素のうち1つでも欠ければ、カスハラには該当しません。重要なのは、2番目の「社会通念上許容される範囲を超えているか」を、「要求の内容」と「要求の手段・態様」の両面から判断する点です。
正当なクレーム・正当な業務指示との区別
顧客や取引先からの苦情・要望のすべてがカスハラになるわけではありません。客観的にみて社会通念上許容される範囲で行われた申入れは、正当なクレームであり、カスハラには当たりません（厚生労働省「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」）。
線引きの考え方を整理すると、次のようになります。
- 要求の内容そのものが不当なケース: 提供していないサービスを無償で要求する、契約にない過大な補償を求めるなど、要求内容に妥当性がない場合
- 要求の手段・態様が不相当なケース: 要求内容自体は妥当でも、その伝え方が威圧的・継続的・執拗である場合。たとえば長時間にわたって相手を拘束し続けるクレームは、業務に支障が生じるという観点から社会通念上の相当性を欠くと判断されやすくなります
つまり、「何を求めているか」が正当でも、「どう求めているか」が度を越せばカスハラになりうる、という二段構えで判断するのが実務上の要点です。
B2B・発注取引で起こりうる例
発注企業の文脈では、カスハラ的な言動が双方向に起こりうる点に注意が必要です。
自社の従業員が被害者になる場面としては、取引先や顧客企業の担当者から、納品物への指摘を超えて人格を否定するような言葉を浴びせられたり、契約範囲外の対応を威圧的・執拗に迫られたりするケースが考えられます。こうした言動から自社の従業員を守ることが、今回の措置義務の中心です。
一方、自社が加害者側に回りうる場面もあります。たとえば、業務委託先やフリーランスに対して、契約で合意した範囲を超えるやり直しを威圧的に何度も求めたり、納期について相手の状況を無視した一方的な短縮を強く迫ったりするケースです。これは正当な業務上の指摘・依頼との線引きが問題になります。仕様に基づく合理的な修正依頼は正当な業務指示ですが、その伝え方が威圧的・執拗であれば、ハラスメント的な言動と評価されるおそれがあります。
この「双方向性」こそが、外部人材・フリーランスを使う発注企業がカスハラ対策を考えるうえで避けて通れない論点です。
発注企業が講ずべき4つの措置｜何をすれば義務を果たしたことになるか
「結局、何を・どこまでやれば義務を果たしたことになるのか」——ここが最大の関心事だと思います。厚生労働省の指針（告示第51号）は、事業主が講ずべき措置を大きく4つの柱で整理しています。発注企業が現実的に着手する順序で見ていきましょう。
方針の明確化と周知・啓発
最初に取り組むべきは、カスハラに対する事業主としての方針を明確にし、それを従業員に周知・啓発することです。
最低限やるべきこととしては、「カスハラは許さない」「カスハラを受けた従業員を会社として守る」という基本方針を文書化し、社内で共有することが挙げられます。あわせて、どのような言動がカスハラに該当しうるかを従業員が理解できるよう、具体例を示すことが望まれます。
望ましい取組としては、対応の判断基準や手順をまとめた対応マニュアルの整備、管理職・現場担当者への研修の実施などがあります。中小企業では、いきなり完璧なマニュアルを作る必要はありません。まず基本方針を1枚にまとめて全社に周知し、そこから具体例や手順を肉付けしていく進め方が現実的です。
相談体制の整備
次に、従業員がカスハラを受けたときに相談できる窓口を整備します。
相談窓口は新たに専門部署を設ける必要はなく、既存のパワハラ・セクハラ相談窓口を活用し、カスハラもそこで受け付ける形に拡張することが認められています。相談窓口は社内に設置するほか、外部の専門機関に委託することも可能です。専任の法務・人事担当がいない中小企業では、既存窓口の対象を広げる、または外部委託を活用するのが負担の少ない選択肢になります。
ポイントは、窓口を作るだけでなく、その存在を従業員に周知し、相談しやすい雰囲気を整えることです。窓口があっても従業員がその存在を知らなければ、機能しているとは言えません。
事案発生後の迅速・適切な対応
実際にカスハラが起きたとき、または相談があったときに、迅速かつ適切に対応する体制も求められます。
具体的には、事実関係を速やかに確認すること、被害を受けた従業員への配慮（メンタル面のケアや一時的な業務調整など）を行うこと、そして再発防止に向けた取組を行うことが含まれます。被害を受けた従業員に対して「あなたの対応が悪かった」と責めるような対応をしないことも、配慮の一環として重要です。
発注企業の場合、取引先とのカスハラ事案は今後の取引継続にも関わるため、現場担当者が単独で抱え込まず、組織として判断・対応する流れをあらかじめ決めておくことが望まれます。
悪質行為への抑止措置
最後に、悪質なカスハラ行為に対しては、毅然とした対応をとるための事前方針を整えておくことが求められます。
たとえば、暴力や脅迫など犯罪にあたりうる行為に対しては警察への通報を検討する、悪質な行為を繰り返す取引先に対しては取引の見直し・停止を検討する、といった対応方針をあらかじめ決めておくことが挙げられます。事前に方針が決まっていれば、現場担当者が判断に迷ったり、過度な要求に一人で耐え続けたりする事態を防げます。
これら4つの措置は、すべてをゼロから新設する必要はなく、既存のハラスメント対策に「社外からの言動」という観点を組み込んでいく形で整備できる部分が多くあります。
外部委託先・フリーランスを使う発注企業の「二重の立場」と注意点
ここからが、外部人材・フリーランスを活用する発注企業にとって最も重要な論点です。発注企業は、ハラスメントに関して2つの異なる立場に同時に立たされます。この2つを切り分けて整理することが、混乱を解消する鍵になります。
立場(a) 自社労働者を守る——取引先・顧客からのカスハラへの備え
1つ目の立場は、これまで解説してきた改正労働施策総合推進法に基づく措置義務です。発注企業も、顧客や取引先からのカスハラから自社の従業員を守る義務を負います。
発注企業ならではの注意点として、B2B取引では「取引先の担当者」がカスハラの加害者になりうる、という点があります。発注を受ける側（受注者）としての取引関係において、発注元の担当者から威圧的・執拗な言動を受ける場面が想定されます。自社が受注側に立つ取引でも、従業員を守る措置義務は同じように発生します。
立場(b) 自社が加害者にならない——委託先・フリーランスへの言動
2つ目の立場は、自社が発注者として外部委託先やフリーランスに接する場面です。ここでは自社が「加害者」側に回るリスクを管理する必要があります。
改正労働施策総合推進法のカスハラ措置義務が直接守る対象は「自社が雇用する労働者」であり、外部委託先やフリーランスは原則としてその直接の保護対象ではありません。しかし、フリーランスに対するハラスメント防止は、別の法律——フリーランス保護法（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）——によってすでに発注者の義務とされています。
フリーランス保護法は、業務委託をする発注者に対して、フリーランスへのハラスメント行為に関する相談対応の体制整備などを求めています。発注者の言動が委託先のフリーランスの就業環境を害することのないよう、優越的な立場を背景とした過度な要求や威圧的な言動を避ける必要があります。
フリーランスへのハラスメント防止義務の具体的な内容や禁止行為の整理については、フリーランス保護法 ハラスメント規制と禁止行為｜発注者の実務対応チェックリストで詳しく解説しています。あわせて確認しておくと、自社が加害者にならないための体制を整えやすくなります。
「優越的地位の濫用」との接続
発注者が委託先・フリーランスに対して行う言動は、ハラスメントの問題であると同時に、取引上の「優越的地位の濫用」という観点とも接続します。過度なやり直しの強要、一方的な納期の短縮、買いたたきといった行為は、取引適正化の観点からも問題となりえます。
つまり発注企業は、「自社労働者を守る」（立場a）と「委託先・フリーランスを害さない」（立場b）の両面を、それぞれ根拠となる法律を意識しながら同時に管理する必要があります。この二重の立場を切り分けて整理しておくことが、抜け漏れのない対応につながります。フリーランス活用に関わる2026年の法改正全体を発注者目線で整理した内容は、【2026年版】フリーランス活用の法改正3つ｜発注者の対応タイムラインもあわせて参照すると、横断的に対応を進められます。
違反するとどうなるか｜罰則・行政指導・企業名公表のリスク
「対応しないとどうなるのか」も、着手の判断には欠かせない情報です。
カスハラ対策の措置義務に違反した場合でも、ただちに刑事罰（罰金や懲役）が科されるわけではありません。ただし、措置義務が果たされていないと認められる場合、厚生労働大臣（実務上は労働局）による行政上の対応の対象となります。具体的には、必要に応じて報告徴求が行われ、措置が不十分であれば助言・指導・勧告がなされ、勧告に従わない場合には企業名が公表される可能性があります（厚生労働省「令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について」）。
刑事罰がないからといって軽視できないのは、企業名公表によるレピュテーションリスクです。「従業員を守る体制を整えていない企業」という評価は、採用活動や取引関係に直接影響します。とくに外部人材やフリーランスに業務を委託する発注企業にとって、「この発注元は安心して取引できるのか」という信頼は、優秀な人材を確保し続けるための重要な要素です。
また、対応の不備は、従業員からの相談や行政への申告をきっかけに表面化することがあります。「これまで問題が起きていないから大丈夫」ではなく、施行日までに体制を整えておくことが、結果的にリスクを最小化する近道になります。
施行日2026年10月までにやるべきこと｜発注企業向けチェックリスト
最後に、施行日までに着手すべきことを優先順位とともに整理します。一度にすべてを完璧に仕上げる必要はありません。優先度の高いものから着実に進めましょう。
施行日までの準備チェックリスト
おおむね次の順序で進めると、無理なく体制を整えられます。
- 基本方針の策定・文書化: 「カスハラを許さない」「従業員を守る」という事業主としての方針を1枚にまとめる
- 方針の周知: 策定した方針を全従業員に周知し、どのような言動がカスハラに該当しうるかの具体例を共有する
- 相談窓口の整備: 既存のパワハラ・セクハラ相談窓口をカスハラにも対応できるよう拡張するか、外部委託を検討する
- 対応手順の整備: 事案発生時の事実確認・被害者配慮・再発防止の流れを決めておく
- 悪質行為への対応方針の決定: 警察通報・取引見直しなど、毅然とした対応の判断基準を事前に定める
- 外部委託先・フリーランスへの配慮の確認: 自社が加害者にならないための社内ルール（過度な要求・威圧的言動の禁止）を整える
既存ハラスメント規程に追記すべき項目
すでに社員向けのハラスメント防止規程がある企業は、ゼロから作り直すのではなく、既存規程への追記で対応できる部分が多くあります。具体的には、防止対象に「顧客・取引先等からのカスハラ」を加えること、相談窓口の対象範囲にカスハラを含めること、カスハラを受けた従業員への配慮・保護を明記することなどです。
外部人材・フリーランス活用企業が追加で確認すべき点
外部人材やフリーランスを活用する発注企業は、上記の「自社労働者を守る」対応に加えて、「自社が加害者にならない」ための確認を忘れないようにしましょう。委託先への発注・指示の場面で、優越的な立場を背景とした過度な要求や威圧的な言動が生じていないかを点検し、フリーランス保護法に基づく相談対応の体制とあわせて整備することが望まれます。2026年に発注者が対応すべき法改正は複数あるため、カスハラ対策単体ではなく、フリーランス関連の改正と横断的に進めると効率的です。
よくある質問（FAQ）
Q. カスハラ対策の義務化はいつから始まりますか。中小企業も対象ですか。
2026年10月1日から施行されます。従業員を1人でも雇用しているすべての事業主が対象で、企業規模による猶予や例外はありません。中小企業も施行日から一律に義務が発生します。
Q. フリーランスや外部委託先もカスハラ対策の対象になりますか。
改正労働施策総合推進法のカスハラ措置義務が直接守る対象は「自社が雇用する労働者」です。外部委託先やフリーランスは、この措置義務の直接の保護対象ではありません。ただし、フリーランスへのハラスメント防止は別途フリーランス保護法によって発注者の義務とされているため、発注企業は両方の立場で対応を整理する必要があります。
Q. 正当なクレームとカスハラはどう区別すればよいですか。
「要求の内容」と「要求の手段・態様」の両面で、社会通念上許容される範囲を超えているかを判断します。要求内容が妥当でも、伝え方が威圧的・継続的・執拗であれば、カスハラに該当しうる点に注意が必要です。
Q. 既存のパワハラ・セクハラ対策をしていれば、それで足りますか。
不十分なことが多いです。パワハラ・セクハラは社内の関係者間の言動を対象としますが、カスハラは顧客・取引先など社外からの言動を対象とします。既存の相談窓口や規程を「社外からの言動にも対応できるか」という観点で見直し、必要に応じて対象範囲を拡張する必要があります。
Q. 対応しないと罰則はありますか。
ただちに刑事罰が科されるわけではありません。ただし、措置が不十分な場合は労働局による報告徴求・助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名が公表される可能性があります。採用や取引への影響を考えると、施行日までに体制を整えておくことが望まれます。
