障害者雇用とフリーランスの関係｜法定雇用率と業務委託を混同しない整理

2026年7月から、障害者の法定雇用率は民間企業で2.7%へ引き上げられます。あわせて対象企業も「常用労働者37.5人以上」まで拡大され、これまで対象外だった規模の企業にも新たに雇用義務が発生します。人事・経営企画の担当者にとって、期日までに何をどこまで整えるかは待ったなしの経営課題です。

一方で、多くの企業ではエンジニア人材の不足を、正社員採用だけでなく業務委託やフリーランス活用で補っています。開発体制の実務を回している立場からすると、「そのフリーランスの中に障がいのある方がいれば雇用率にカウントできるのでは」「業務委託を増やせば納付金の負担を減らせるのでは」という発想が経営会議で出るのは自然なことです。

しかし、法定雇用率と業務委託の関係を丁寧に整理せずに議論を進めると、社内で誤った前提のまま意思決定が進んでしまうリスクがあります。両者は法的な位置づけがまったく異なり、それゆえに「雇用率達成」と「業務効率化」を単純に足し引きすることはできません。

本記事では、業務委託・フリーランス活用と障害者雇用率の関係を公的資料に基づいて整理したうえで、両施策を混同せず並走させるための「二軸整理」の考え方を提示します。さらに、両軸をつなぐ第三の選択肢として「在宅就業障害者特例調整金」の仕組みを解説し、2026年7月の改正に向けた実務ステップを短期・中長期に分けて提案します。

対象読者は、法定雇用率と外部人材活用の両方を並行して検討している発注企業の人事・経営企画担当者です。「単にカウントできる／できない」の結論だけでなく、その先にある実務判断まで進めるための材料を提供します。

障害者雇用とフリーランスエンジニア活用｜前提となる制度と誤解の起点

まず前提として、2026年7月に予定されている法定雇用率改正の全体像を押さえたうえで、なぜ「業務委託を増やせば雇用率を達成できるのでは」という誤解が生じやすいのかを整理します。

2026年7月の法定雇用率改正の全体像

厚生労働省の資料によれば、民間企業の障害者法定雇用率は段階的に引き上げられ、2026年7月には2.7%になります（厚生労働省 障害者雇用率制度について）。この改正で押さえておくべき変化は主に3点です。

• 法定雇用率が2.7%へ: 従来の2.5%（2024年4月改定）からさらに0.2ポイント引き上げられます。
• 対象企業の範囲拡大: 従業員数「常用労働者40.0人以上」から「常用労働者37.5人以上」へ拡大されます。これにより、これまで法的な雇用義務がなかった規模の企業にも新たに義務が生じます。
• 納付金制度の対象拡大: 2024年度以降、常用労働者数100人超の企業に加え、100人以下の企業についても納付金・調整金制度の一部見直しが進んでおり、中小企業も無関係ではいられなくなっています（JEED 障害者雇用納付金制度の概要）。

つまり、対象企業の裾野が広がり、達成すべき水準も上がる。この二重の圧力が、今回の改正の実務的なインパクトです。

なぜ「業務委託を増やせば済むのでは」という誤解が生まれるか

現場でこの誤解が生まれる背景には、いくつかの共通した思考パターンがあります。

1つ目は、「エンジニアリソースの不足を外部人材で補っている実感」からの類推です。正社員採用が難しい場面で業務委託が有効に機能している経験があると、雇用率の未達も同じ論理で解決できそうに感じられます。

2つ目は、「業務委託しているフリーランスの中に障がいのある方がいれば、実質的に社会参加を支援している」という認識です。実際に発注を通じて働く場を提供しているのは事実であり、その事実そのものは尊重されるべきです。しかし、法定雇用率制度が測っているのは「実質的な社会参加」ではなく、「雇用契約に基づく雇用の場の提供」という限定された指標である点が、この段階では見落とされがちです。

3つ目は、「業務委託を増やせば納付金の分母（常用労働者数）が変わるのでは」という誤解です。この点は後ほど詳しく整理しますが、業務委託は雇用契約ではないため、そもそも常用労働者数にはカウントされず、納付金の分母を減らす効果はありません。

この記事で整理する3つの論点

以上を踏まえ、本記事では次の3つの論点を順に整理します。

• 法的位置づけ: 業務委託・フリーランスがなぜ法定雇用率のカウント対象外なのか。
• 例外的接続点: 在宅就業障害者特例調整金という、外部発注が納付金減額として制度上評価される仕組み。
• 二軸整理: 「雇用率達成」と「業務効率化」を別軸で並走させるフレーム。

この3つを押さえることで、社内で「両施策の関係」を根拠を持って説明できる状態を目指します。

業務委託・フリーランスは法定雇用率にカウントされない

結論から述べると、業務委託契約に基づいてフリーランスに発注している場合、その方が障がいのある方であっても法定雇用率のカウント対象にはなりません。理由は明快で、法定雇用率制度の設計そのものが「雇用契約」を前提としているためです。

「常用労働者」の定義と業務委託・フリーランスの位置づけ

障害者の雇用の促進等に関する法律（以下、障害者雇用促進法）では、法定雇用率の計算は「常用労働者」を基準に行われます。ここでいう常用労働者とは、雇用契約に基づき継続的に雇用される労働者を指し、1週間の所定労働時間や雇用期間などの要件が定められています（厚生労働省 障害者雇用率制度について）。

業務委託契約は民法上の請負・準委任などに位置づけられる契約であり、労働基準法上の「労働者」には該当しません。フリーランスへの発注はほぼすべてこの業務委託契約に基づくため、発注先の方は発注元企業の「常用労働者」にはカウントされない、というのが公的な整理です。

労働新聞社の解説記事でも、在宅の障害者への業務委託は雇用率に影響を与えない旨がQ&A形式で明確に示されています（法定雇用率の対象外か 在宅の障害者に業務委託｜労働新聞社）。

派遣・請負・業務委託・フリーランスの取り扱い比較

一方で、「派遣ならどうなのか」という質問も現場で頻出します。派遣・請負・業務委託・フリーランスは似た文脈で使われがちですが、法定雇用率上の扱いは異なります。

派遣社員はあくまで派遣元企業の常用労働者としてカウントされ、受け入れ企業では雇用率に影響しません。この点は派遣に関する解説記事でも整理されています（atGPしごとLABO 障害者を派遣社員として雇用した場合の扱い）。

つまり、「雇用契約が誰と結ばれているか」が唯一の判断軸であり、業務を実際に誰が担っているか・その方が障がいのある方かどうかは、発注元の雇用率計算には影響しません。

「業務委託を増やしても納付金は減らない」——分母は変わらないという事実

もう1つ、経営会議で出やすい誤解が「業務委託を増やせば納付金の対象となる常用労働者数（分母）を減らせるのでは」というものです。これも整理が必要です。

納付金の対象となる不足数は、次のように計算されます。

• 不足数 = 常用労働者数 × 法定雇用率 − 実雇用障害者数

ここでの常用労働者数はあくまで「自社と雇用契約を結んでいる労働者」の数です。業務委託でフリーランスに発注しても、自社の常用労働者数はまったく変わりません。したがって、業務委託を増やしても分母は動かず、実雇用障害者数（分子）も動かないため、不足数を減らす効果は生じません。

言い換えれば、「業務委託を増やす」ことは業務効率化の手段としては有効ですが、法定雇用率や納付金の観点では中立です。この点を社内で共有できると、経営会議での議論が正しい軸に整理されます。

例外的な接続点｜在宅就業障害者特例調整金の仕組み

ここまでで、「業務委託は雇用率にも納付金にも影響しない」ことを整理しました。ただし、公的制度にはもう1つの接続点が用意されています。それが「在宅就業障害者特例調整金」です。

在宅就業障害者特例調整金とは

在宅就業障害者特例調整金とは、企業が自宅などで就業する障害者（在宅就業障害者）や、彼らを取りまとめる在宅就業支援団体に業務を発注した場合、発注額に応じて納付金が減額される仕組みです（厚生労働省 在宅就業障害者に対する支援）。

雇用契約ではなく業務委託であっても、在宅就業障害者への発注については制度上評価される、という点で、これは前節の原則の「例外」的な位置づけになります。ただし、雇用率そのものにカウントされるわけではなく、あくまで納付金の減額として作用する点は押さえておく必要があります。

対象業務（IT系業務の比重が高い理由）

在宅就業障害者への発注対象となる業務は幅広く定められていますが、実際に大きな比重を占めているのが IT 系業務です。具体的には、システム開発・プログラミング・Web制作・DTP・データ入力・CAD・翻訳などが挙げられます。

外部エンジニア活用を進めている企業にとって、これらの業務は日常的に発注しているものと重なります。つまり、既にフリーランスや業務委託への発注体制が整っている企業ほど、在宅就業障害者への発注に切り替えたり並列で行ったりするハードルは相対的に低いと言えます。

第一生命経済研究所のレポートでも、障害者雇用ビジネスにおける IT 業務・在宅発注への潮流変化が指摘されており、テレワーク環境の整備がこの領域の発注ニーズを後押ししている状況が確認できます（第一生命経済研究所 障害者雇用ビジネスの深層）。

在宅就業支援団体を通じた発注の実務フロー

在宅就業障害者への発注には、大きく2つのルートがあります。

• 直接発注: 企業が在宅就業障害者と直接業務委託契約を結ぶ形。
• 在宅就業支援団体を通じた発注: 厚生労働大臣に登録された在宅就業支援団体を経由して発注する形。

直接発注は契約管理・品質管理・成果物の受け取りを自社で担う必要があります。一方、在宅就業支援団体を通じる場合、団体側が業務の切り出し・在宅就業障害者のマッチング・進捗管理などをサポートしてくれるため、初めて取り組む企業にとっては現実的な選択肢となります。

登録されている在宅就業支援団体の一覧は、厚生労働省や独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）のサイトで公開されています。発注先の選定にあたっては、対応業務の範囲・実績・料金体系を複数団体で比較検討することが望まれます。

調整金の計算式

在宅就業障害者特例調整金の計算式は次の通りです（厚生労働省 在宅就業障害者に対する支援）。

• 調整金の額 = （年度内の在宅就業障害者への支払総額 ÷ 評価額350,000円）× 21,000円（納付金制度対象企業の場合）
• 報奨金の額 = （年度内の在宅就業障害者への支払総額 ÷ 評価額350,000円）× 17,000円（納付金制度対象外の企業の場合）

たとえば年度内に在宅就業障害者へ700万円分の業務を発注した場合、700万円 ÷ 35万円 = 20 という単位数に、21,000円を乗じて42万円の調整額が算出されます。この金額が納付金から減額される、あるいは調整金として支給されるイメージです（実際の適用は企業の常用労働者数・雇用状況により異なるため、詳細は所轄機関に確認が必要です）。

金額規模は雇用率の直接達成に比べれば限定的ですが、「既に外部エンジニアに発注している業務の一部を在宅就業障害者向けに切り替える」ことで、業務効率化を維持しつつ制度的な評価も得られる、という点で経営判断上の意味は大きくなります。

発注企業が押さえる「二軸整理」の考え方

ここまで整理してきた内容を、社内で説明できるフレームとして「二軸整理」にまとめます。多くの現場で議論が混乱するのは、「雇用率達成」と「業務効率化」という別々の目的が同じ議論の場で混ざってしまうためです。両者を軸として明確に分けて考えることで、意思決定が格段にクリアになります。

軸A（雇用率達成）の選択肢

軸Aは、法定雇用率を達成するための施策です。前提として「雇用契約に基づく雇用の場の提供」が必要であり、選択肢は以下のようになります。

• 正社員採用: 障害者採用枠での正社員・契約社員としての雇用。もっとも直接的な達成手段。
• 特例子会社: 一定の要件を満たした子会社を設立し、そこで雇用する障害者を親会社の雇用率にカウントする制度。
• グループ算定・関係会社特例: グループ企業間で雇用率を通算できる制度（要件あり）。
• 短時間労働者・週20時間未満勤務者の算定: 精神障害者・重度身体障害者などの短時間勤務も一定条件でカウント可能。

グリーンリンクラボの解説によれば、特例子会社や短時間労働者の活用は、達成のハードルが高い企業にとって現実的な選択肢の1つとなっています（グリーンリンクラボ 障がい者雇用は何人から義務？）。

軸B（業務効率化）の選択肢

軸Bは、業務効率化・リソース確保のための施策です。ここには法定雇用率の達成という目的は含まれません。

• 業務委託・フリーランスへの発注: 特定の業務を外部の個人事業主に委託する。
• 請負契約（社外事業者への委託）: 業務を法人単位で外部委託する。
• 派遣社員の受け入れ: 派遣元の労働者を自社の指揮命令下で就業させる。

この軸で議論するときは、「雇用率にカウントできるか」ではなく、「業務スピード・コスト・品質・柔軟性」といった業務指標で評価するのが正しい整理です。

軸C（接続点）｜在宅就業障害者への発注

軸Cは、軸Aと軸Bをつなぐ「接続点」です。

• 在宅就業障害者・在宅就業支援団体への発注: 業務委託でありながら、納付金減額として制度上評価される。
• 性質: 雇用率そのものは変わらないが、納付金の実質負担を軽減する。

軸Cは、既に軸Bで外部人材活用を進めている企業ほど取り組みやすい選択肢であり、実務的な意味では「軸Bの発注ポートフォリオの一部として軸Cを含める」設計が現実的です。

3軸を横並びで比較する整理表

3つの軸を目的・雇用率影響・コスト・実施難易度で並べると、次のようになります。

この表を社内会議に持ち込めば、「業務委託を増やせば雇用率が達成できる」という誤解の起点そのものを、議論のテーブル上で解消できます。

2026年7月の改正に向けた実務ステップ

二軸整理を踏まえ、2026年7月の改正に向けて具体的に何をすべきかを、短期・中長期に分けて示します。

ステップ1｜現状把握——自社の常用労働者数と不足障害者数の算出

最初のステップは、現状の常用労働者数と実雇用障害者数を正確に把握することです。

• 常用労働者数の算出: 週30時間以上勤務の常用労働者を1人、週20時間以上30時間未満の短時間労働者を0.5人としてカウント（要件の詳細は厚生労働省資料参照）。
• 実雇用障害者数の算出: 障害者手帳所持者・精神障害者保健福祉手帳所持者などを、障害の程度・勤務時間に応じて所定の重み付けでカウント。
• 不足数の算出: 常用労働者数 × 2.7% − 実雇用障害者数。

社労士監修の解説記事でも、2026年改正の実務対応は「まず現状の数値を把握するところから始める」ことが強調されています（第一綜合事務所 障害者法定雇用率が2.7%へ引き上げ）。この算出結果が、後続のステップの規模感を決めます。

ステップ2｜短期対応——採用計画と職域設計

ステップ1で算出された不足数を、まずは軸A（直接雇用）で埋めることを検討します。

• 採用計画の立案: 2026年6月までに何人採用するか、どのポジションで採用するかを設計。
• 職域設計: 障害の内容に応じてどんな業務を任せられるかを事前に整理。既存部門の業務の一部を切り出す形が現実的。
• 社内体制の整備: 受け入れ部署のマネージャー・メンバーへの理解促進、合理的配慮の準備。

短期対応は「今いる人員でどこまで達成できるか」ではなく、「期日までに何人・どんな体制で受け入れるか」の逆算で計画するのが実効性を高めるコツです。

ステップ3｜中長期対応——在宅就業障害者への業務発注体制の設計

短期の直接雇用と並行して、中長期の選択肢として軸C（在宅就業障害者への発注）を検討します。既に外部エンジニアに発注している業務があるならば、その一部を在宅就業支援団体経由の発注に切り替えることで、業務効率化を維持しながら納付金減額を得られます。

• 発注対象業務の切り出し: 現在フリーランスに発注している業務のうち、在宅就業支援団体が対応可能な業務を特定。
• 在宅就業支援団体の選定: 対応業務範囲・実績・料金体系を比較。
• 試験発注: 小規模な業務から発注を開始し、品質・スピード・コミュニケーションの相性を確認。
• 本格運用: 発注ボリュームを増やし、年間の発注額を管理会計上で把握できるようにする。

この設計は単年度で完結するものではなく、年度をまたいだ運用設計として位置づけるのが実務的です。

中小企業（100人以下）が押さえるべき改正点

従業員100人以下の企業は、これまで納付金制度の対象外とされてきましたが、報奨金制度や在宅就業障害者への発注に関する報奨金は対象となります（マネーフォワード クラウド給与 障害者雇用納付金・調整金とは？）。

100人以下の企業では、雇用率未達による納付金は発生しないものの、法定雇用率という「社会的な指標」に対しては同じく責任を負います。加えて、報奨金制度を活用することで、少人数の直接雇用や在宅就業障害者への発注が経済的にもプラスに評価される仕組みになっています。「対象外だから何もしなくていい」ではなく、「対象外だからこそ、少ない負担で先行して取り組む」という発想が中長期の競争力につながります。

現場で起きやすい誤解と、混同を避ける判断軸

最後に、経営会議・部門会議で頻出する誤解を、これまでの整理に沿ってひとつずつ解消していきます。

誤解1｜業務委託しているフリーランスも雇用率にカウントできる

整理: できません。雇用率のカウント対象は「自社と雇用契約を結んでいる常用労働者」に限られます。業務委託契約はたとえフリーランスが障がいのある方であっても、発注元の雇用率には影響しません。

社内で説明するときは、「雇用契約か業務委託契約か」という契約形態を判断軸として示すと、話が早く進みます。

誤解2｜業務委託を増やせば納付金を回避できる

整理: 回避できません。納付金の分母である常用労働者数は雇用契約に基づく人数のみでカウントされるため、業務委託を増やしても分母は動きません。したがって、業務委託は納付金の観点では中立であり、増やしても減らしても納付金額は変わりません。

ただし、業務委託先を「在宅就業障害者」に切り替えれば、軸Cとして納付金減額の対象になります。この違いを丁寧に説明することが、誤解を正確な理解に変える鍵です。

誤解3｜派遣なら雇用率にカウントできない

整理: 派遣についても発注元ではカウントできません。派遣社員は派遣元企業の常用労働者としてカウントされ、受け入れ企業（派遣先）ではカウントされません。派遣は「業務委託とは違って雇用契約はある」ものの、その雇用契約の当事者は派遣元企業であるため、雇用率上の扱いは業務委託・請負と同じく発注元ではカウント外となります。

判断軸——「目的」を先に切り分ける

3つの誤解に共通しているのは、「雇用率達成」と「業務効率化」という2つの目的が同じ議論の中で混ざってしまっていることです。したがって、社内で議論する際に真っ先に切り分けるべきは、「今、何を目的にした議論か」です。

• 目的が雇用率達成なら: 軸A（直接雇用）が中心。軸Cを補助的に検討。
• 目的が業務効率化なら: 軸B（業務委託・フリーランス・派遣）が中心。軸Aは関係しない。
• 目的が納付金負担の最適化なら: 軸A（未達解消）と軸C（発注による減額）の組み合わせで検討。軸Bだけでは効果なし。

議論の冒頭でこの目的を明確にするだけで、その後の意見交換は嚙み合いやすくなります。

まとめ｜法定雇用率と外部人材活用は「別軸」として並走させる

本記事では、障害者雇用（法定雇用率）とフリーランスエンジニア活用（業務委託）の関係を、公的資料に基づいて整理してきました。ポイントは以下の通りです。

• 業務委託・フリーランスへの発注は、たとえ発注先が障がいのある方であっても法定雇用率にカウントされない。理由は、法定雇用率が「常用労働者（雇用契約に基づく労働者）」を基準に計算されるため。
• 業務委託を増やしても納付金は減らない。分母である常用労働者数が変わらないため、業務委託は納付金の観点で中立。
• 例外的な接続点として「在宅就業障害者特例調整金」がある。在宅就業障害者や在宅就業支援団体への発注は納付金減額として制度上評価される。既に外部エンジニアを活用している企業にとっては現実的な選択肢。
• 「雇用率達成」と「業務効率化」は別軸として並走させるのが実務的。両者を混同したまま議論しないことが、正しい意思決定の第一歩。
• 2026年7月の改正に向けては、現状把握→短期の直接雇用計画→中長期の在宅就業障害者への発注体制、の順で設計するのが順序として自然。

社内で「フリーランスを雇用率にカウントできないのか」という発言が出た際には、まず「その議論の目的は何か」を問い直すことが有効です。目的が明確になれば、軸A・軸B・軸Cのどこで議論すべきかが決まり、根拠のある意思決定につながります。

2026年7月の改正は待ったなしですが、直接雇用と外部人材活用は「対立する選択肢」ではありません。両者を別軸として並走させ、必要に応じて在宅就業障害者への発注という第三の道でつなぐ。この設計を社内で共有できることが、これからの発注企業にとっての実務的な優位性となっていきます。